Motivacija

motivacija tatjana mamula
This post is also available in

Motivacija: zašto je važno da pronađete smisao?

Iako zavisi od velikog broja faktora, motivacija se može svesti na jedno - smisao. Kao lider, imate veliku moć da motivišete soje zaposlene. U prošlosti se smatralo da taktika zeca i šargarepe, odnosno motivisanje spoljnim nagradama jeste dovoljno da motiviše zaposlene. Možda je to nekada radilo, ali posmatrano na duže staze, zaposleni su gubili motivaciju i postajali iscrpljeni. S druge strane, firma je morala konstantno da povećava svoj ulog raznim benefitima, nagradama, kompenzacijama, i sl.

 

Da bismo shvatili kako radi motivacija i zašto je važno da pronađete smisao, posmatrajmo za trenutak pčele:

- Pčele ne rade zato što se plaše da će dobiti otkaz ili ostati bez nagrade. Njihova motivacija nije bazirana na strahu.

- Pčele znaju svrhu. One instinktivno prate svoj unutrašnji poziv ( intrinzična ili unutrašnja motivacija).

- Pčele su motivisane jer rade sa drugima i proizvode nešto što je od koristi za sve.

- Motivisane su procesom, a ne nagradom (spoljna ili ekstrinzična motivacija).

 

Kako da povećate unutrašnju motivaciju zaposlenih:

 

Rast i razvoj

Zaposlenima je potreban prostor za rast. Prema Danielu Pinku, motivacionom autoru, većina ljudi ima potrebu da ovlada određenim veštinama do savršenstva i ostvari svoje potencijale. Stoga, obezbediti prostor za rast, znači obezbediti prostor za pogreške. Međutim, omogućiti zaposlenima da stvaraju i dođu do novih ideja zahteva atmosferu poverenja u kojoj su zaposleni ohrabreni da izađu iz ustaljenih načina razmišljanja i dođu do inovativnih rešenja.

Poverenje

Atmosferu poverenja kreira lider. Njegova vera u potencijale zaposlenih, njegova podrška i uvažavanje truda i rezultata stvara plodno tlo za kreativna rešenja i inovativne predloge. Ukoliko lider uspe da pomeri kritički fokus sa onoga što ne valja na ono šta je dobro doćiće do iznenađujućih rezultata.

Transparentnost

Neophodan sastojak poverenja. Podrazumeva uvid u informacije koje se tiču funkcionisanja firme u celini, kako bi zaposleni mogli da povežu svoju ulogu u ukupnom procesu poslovanja. Transparentnost takođe podrazumeva da je lider pristupačan, da se ne libi da prizna svoje pogreške i podeli svoja iskustva sa zaposlenima. Umesto udaljenog autoriteta, lider je ovde kouč, koji vrednuje iskrenost i otvoren je da čuje različita mišljenja.

Moral i odnosi među zaposlenima

U atmosferi poverenja, podiže se moral zaposlenih, smanjuje se utrkivanje među zaposlenim, a odnosi postaju kvalitetniji i bolji. Atmosfera dobrog morala podstiče zaposlene da daju sve od sebe i ključna je za dobar tim u kome je zajednički cilj važniji od ličnog.

Pravi izazov

Od krucijalnog je značaja da lideri razumeju da nije svaki izazov istovremeno i dobar za svakog zaposlenog. Sposobnosti i afiniteti zaposlenog igraju veliku ulogu. Mihaly Csikszentmihalyi, mađarasko-američki psiholog, smatra da su zaposleni najefikasniji kada funkcionišu iz takozvanog stanja toka. Tok je stanje potpune angažovanosti i najmanjeg otpora, kao kad posmatrate dete koje se zaigralo i izgubilo osećaj za prostor i vreme. Ova vrsta angažovanosti slična igri postiže se kada su sposobnosti zaposlenig i izazov koji je pred njim iste težine. Ukoliko je izazov prejak i ne prate ga veštine, zahteva podršku u savladavanju novog stepena kompetencija. U drugom slučaju, kada su veštine daleko ispred izazova - zaposleni se dosađuju. Njima je potreban dobar izazov kako bi u potpunosti angažovali svoje veštine.

Svrha

Naravno, da bi se zaposleni latili dobrog izazova, potrebno je da znaju ZAŠTO to rade. Prema Simonu Sineku, autoru i marketing konsultantu, kompanije koje znaju zašto postoje, šta je njihova svrha i na koji način čine svet boljim mestom za život imaju manju fluktuaciju zaposlenih. S druge strane, zaposleni koji imaju smisao uradiće mnogo više od onoga što se od njih zahteva.

Fidbek/povratna informacija

Potrebno je da bude konstantan i specifičan. Ukoliko fidbek ne imenuje konkrente kvalitete ili propuste, njegov smisao se iscrpljuje. Dobar fidbek mora da prenese poruku šta je konkretno dobro urađeno, a šta zahteva ispravku i na koji način. Jedino tako, fidbek može doprineti rastu i razvoju zaposlenih.

Оставите одговор

Ваша адреса е-поште неће бити објављена. Неопходна поља су означена *